La responsabilité pécuniaire du salarié à l'égard de son employeur

La réponse est négative.

La Cour de Cassation juge en effet systématiquement que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa « faute lourde » (Cassation sociale, 31 mai 1990, n° 88-41.419, Bull. civ. V, p. 156 ; Cassation sociale, 12 juin 2002, n° 00-41.954, Cassation sociale 20 avril 2005, n°03-40.069 ; Cassation Sociale, 2 mars 2011, n°09-71.0000 ; Cassation Sociale, 26 septembre 2012, n°10).

La faute lourde est une faute intentionnelle particulièrement grave, commise par un(e) salarié(e) dans l’intention de nuire à son employeur et non la faute accidentelle ; elle est rarement reconnue car elle suppose de démonter l'intention de nuire du salarié vis-à-vis de l'employeur ou de l'entreprise qui l’emploie (entrave à la liberté du travail en empêchant les salariés non grévistes d'accéder à l'entreprise, actes de séquestration, destruction intentionnelle de l’outil de travail, ou encore le fait de retenir l’ensemble des données comptables d’une entreprise afin d’en paralyser l’activité, le fait de divulguer à des concurrents des procédés techniques de l’employeur tout en prenant le risque de compromettre la survie de la société, ou encore le fait de détourner du matériel informatique sanctionné par une condamnation pénale de recel auquel s’ajoute menaces et violences envers les personnels de l’entreprise).

Cette particularité est essentielle, dans la mesure où, en cas de licenciement disciplinaire, l’employeur qui n’impute à son salarié qu’une faute grave ne peut obtenir la condamnation de ce dernier à lui verser des dommages et intérêts, et ce quand bien les faits commis par le salarié l’auraient autorisé à prononcer un licenciement pour faute lourde.

Bien évidemment licencier un salarié pour faute lourde, n’empêche pas le recours contentieux du salarié tendant à faire requalifier le motif du licenciement par le Conseil des Prud’hommes, afin d’échapper à une éventuelle condamnation pécuniaire.

Soulignons encore que le Code du travail interdit toutes amendes ou autres sanctions pécuniaires à l'encontre des salariés (Code du travail, art. L. 1331-2). Toute disposition contraire est réputée non écrite : ainsi, quand bien même l’employeur déciderait d’insérer une clause dans le contrat de travail de son salarié, au terme de laquelle, ce dernier reconnaîtrait devoir rembourser le coût de matériels cassés ou perdus.

Il convient d’être particulièrement vigilant dans la mesure où, au plan pénal, les infractions à cette interdiction sont passibles d’une amende de 3750€.