Médecin employeur : quelle procédure pour licencier un salarié ?

Le licenciement est toujours assorti d’un « motif légitime »

Selon le code du travail en vigueur en France, un licenciement doit nécessairement être justifié par ce que l’on appelle un « motif légitime ». 

On distingue ainsi deux types de licenciements :

• Le licenciement pour motif économique ; 
• Le licenciement pour motif personnel. 

Le premier est inhérent à la santé économique de votre cabinet, tandis que le second se rapporte à votre salarié lui-même ou à son travail. 

Licencier un salarié pour motif économique

En tant qu’employeur, vous pouvez licencier un salarié pour motif économique si votre cabinet rencontre des difficultés d’ordre financier, ou s’il ferme définitivement. 

Le motif d’un tel licenciement peut résulter :

• de la suppression ou de la transformation d’un poste ; 
• du refus, par le salarié, de la modification de son contrat de travail.

La liste des causes pouvant justifier un licenciement économique n’est toutefois pas limitative : baisse du chiffre d’affaires, mutations technologiques, cessation d’activité du cabinet… 

Licencier un salarié pour motif personnel

Le licenciement pour « motif personnel », qui porte sur la personne du salarié, peut intervenir dans différents cas de figure :

• À la suite d’une faute simple, lourde ou grave dudit salarié (on parle alors de « motif disciplinaire ») ; 
• Lorsque l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbent le bon fonctionnement du cabinet ou nécessitent le remplacement définitif dudit salarié (on parle alors de « motif non disciplinaire ») ; 
• Si le médecin du travail a constaté une inaptitude et que l’employeur ne peut proposer de solution de reclassement au salarié, ou que celui-ci la refuse. 

Dans tous les cas, l’employeur doit alors être en mesure de justifier le licenciement par une cause réelle et sérieuse. 

Licencier un salarié qui refuse un accord de performance collective (APC)

Depuis 2017 et la réforme du code du travail, on rencontre un troisième motif de licenciement : le licenciement à la suite d’un accord de performance collective (APC). 

Ce dispositif d’accord collectif est venu remplacer l’accord de maintien dans l’emploi. Il consiste à négocier, entre employeur et salariés, des mesures pour adapter l’entreprise aux évolutions de son marché :  aménagement de la durée de travail, baisse de rémunération, nouvelles conditions de mobilité professionnelle.

Le médecin employeur a la possibilité de déclencher une procédure de licenciement si un salarié refuse que lui soit appliqué l’APC conclu dans son cabinet, à condition de respecter la procédure en vigueur dans ce cas de figure. 

Tout licenciement s’inscrit dans une procédure légale

Un employeur doit non seulement justifier d’un motif de licenciement légitime, mais également respecter la procédure légale en vigueur, garante des droits du salarié. 

1.    Convocation à un entretien préalable

Lorsqu’un employeur licencie un salarié, il doit d’abord convoquer celui-ci à un entretien préalable. Cette convocation est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Un délai minimal de 5 jours ouvrables s’applique entre la présentation ou la remise de la lettre et la tenue de l’entretien. 

Dans le cas d’un licenciement pour motif disciplinaire, l’employeur peut décider d’une mise à pied conservatoire qui dure le temps de la procédure et prend fin une fois la sanction définitive prononcée. Il devra alors en informer le salarié, à l’oral ou par écrit. 

2.    Tenue de l’entretien préalable 

Lors de l’entretien préalable, dont la date, l’heure et le lieu sont précisés dans la lettre de convocation, vous recevez votre salarié et, éventuellement, la personne qui l’assiste. Cet échange est l’occasion d’exposer les motifs de votre décision et de recueillir les explications du salarié. Ce dernier n’est pas tenu d’assister à l’entretien : son absence ne saurait lui être reprochée, ni vous empêcher de poursuivre la procédure de licenciement entamée. 

3.    Rédaction et envoi de la lettre de licenciement

Différentes règles sont à respecter dans la rédaction de la lettre de licenciement, qui doit notamment mentionner le motif du licenciement. Des modèles officiels existent pour motif disciplinaire et pour motif non disciplinaire.

La lettre de licenciement est obligatoirement signée par l’employeur ou son représentant, avant d’être adressée au salarié par envoi recommandé avec accusé de réception. 

4.    Préavis de licenciement

Sauf dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le contrat de travail ne prend pas fin dès la notification du licenciement : le salarié doit au préalable exécuter un préavis. Celui-ci débute à compter de la 1^ère présentation de la lettre recommandée. 

Certains cas en exemptent toutefois le salarié : dispense de l’employeur par écrit, impossibilité pour le salarié d’exécuter le préavis, licenciement pour inaptitude, etc.  

À noter : la procédure n’est pas tout à fait la même en cas de licenciement pour motif économique, lequel soumet l’employeur à des démarches supplémentaires telles que la convocation et la consultation du CSE ou l’adaptation et le reclassement des salariés.  

Quelles indemnités verser au salarié licencié ?

Le salarié en CDI licencié peut se voir accorder, sous certaines conditions, une indemnité de licenciement pour compenser la perte de son emploi.

Cette indemnité peut être :

• Prévue par le Code du travail ; 
• Prévue par un accord collectif (convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux, accord collectif, accord de branche, etc.) ; 
• Prévue par le contrat de travail qui lie le salarié à son employeur. 

Dans tous les cas, l’indemnité de licenciement est versée par l'employeur. Notez qu’elle n’est pas versée en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, et que le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue pour la percevoir.

Enfin, le calcul de l’indemnité de licenciement dépend non seulement de l’ancienneté du salarié, mais également d’éventuelles dispositions contractuelles prévoyant des modalités de calcul plus avantageuses. Un simulateur permet d’en estimer le montant. 

Attention aux risques de licenciement abusif

Si un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique n’est pas légalement conforme, le juge a le pouvoir de l’annuler. On parle alors de « licenciement nul ». 

On parle de « licenciement sans cause réelle et sérieuse » si le motif avancé n’est pas valable. 

Enfin, un licenciement peut être jugé « irrégulier » lorsque la procédure de licenciement n’a pas été pleinement respectée. 

Les conséquences pour le salarié et l’employeur dépendent alors de la décision du juge. Des sanctions impliquant la réintégration du salarié au cabinet ou le versement d’indemnités peuvent être prises, y compris en cas de licenciement économique abusif.  

La rupture conventionnelle : une alternative au licenciement

Depuis 2008, employeur et salarié ont la possibilité de rompre un CDI « d’un commun accord » dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Une telle initiative peut provenir indifféremment de l’employeur ou du salarié. Elle consiste à négocier une rupture du contrat de travail, à l’amiable, sans qu’il soit nécessaire de la motiver. 

La rupture conventionnelle ne dispense pas l’employeur de verser l’indemnité légale éventuellement due et qu’elle ouvre droit à l’allocation chômage pour le salarié concerné.

Pour le médecin employeur, la rupture conventionnelle est le moyen :

• d’éviter les contentieux en désamorçant une situation conflictuelle ; 
• de gérer avec plus de souplesse le départ du salarié ; 
• de pouvoir mieux assurer la transition et organiser le remplacement.

La mise en œuvre d’une rupture conventionnelle obéit à une procédure spécifique et repose sur différentes étapes.