Le champ d'application large de l'égalité de traitement
Cette notion d’égalité s’applique non seulement à la rémunération au sens large mais également à l’ensemble des avantages qui pourraient être accordés à un salarié.
Les éléments de la rémunération
La notion de “salaire égal” retenue par la jurisprudence fait référence à l’ensemble des éléments de rémunération : le salaire de base ainsi que les accessoires.
Ainsi, une prime doit être versée sur la base de critères objectifs permettant de justifier la qualité de travail du salarié (Cass. soc., 13 janvier 2006, n°14-26.050) et non de manière discrétionnaire.
De même, les titres-restaurant sont considérés comme un élément de rémunération et donc soumis au principe "à travail égal, salaire égal".
Les avantages accordés au salarié
Ce principe d’égalité de traitement ne s’applique pas qu’aux éléments de rémunération, mais également à tous les avantages pouvant être accordés par un employeur.
Ainsi, concernant l'octroi de jours de congés payés, la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier une différence d'attribution de jours de congés payés entre des salariés placés dans une situation identique au regard de cet avantage (Cass. soc., 1er juill. 2009, n° 07-42.675).
Égalité de traitement : une situation identique est nécessaire
Qu’entend-on par "salariés placés dans une situation identique" ?
L'application du principe d'égalité de traitement suppose en premier lieu que les situations comparées soient identiques au regard de l'élément examiné.
L'article L. 3221-4 du Code du travail relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes prévoit ainsi :
"Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse".
Il n’est néanmoins pas nécessaire d’occuper les mêmes fonctions pour qu’on puisse considérer que deux salariés sont dans une situation identique. La jurisprudence considère en effet qu’il faut procéder à une analyse comparée complète.
Il a ainsi été jugé que des salariés appartenant à la même entreprise mais ne travaillant pas dans le même établissement, effectuant un travail égal ou de valeur égale, sont dans une situation identique et doivent donc en principe être rémunérés de la même façon (Cass. soc., 21 janv. 2009, n°07-43.452).
Quelles sont les différences de traitement justifiées ?
Même lorsque des salariés sont placés dans une situation identique, le principe d’égalité de traitement peut néanmoins être parfois écarté.
En effet, cette règle n’interdit pas toute différenciation entre salariés effectuant un même travail ou placés dans une même situation. Certaines différences de traitement sont prévues par la loi. D’autres peuvent être décidées par l’employeur justifiant de critères :
- pertinents,
- objectifs,
- matériellement vérifiables,
- et étrangers à toute discrimination.
Elles peuvent enfin être instaurées par un accord collectif.
Les magistrats, en cas de différence de traitement prévue par l’employeur, s’attachent à vérifier les conditions précitées.
Ainsi, a été jugée non pertinente et donc illicite, une différence de traitement entre cadres et non-cadres en matière d’attribution de titres-restaurant.
En effet, l'appartenance à une catégorie professionnelle ne justifie pas, en soi, une différence de traitement et l’objet de l’avantage n’avait aucun rapport avec la notion de cadre ou non-cadre (Cass. soc., 20 févr. 2008, n°05-45.601).
Enfin, des motifs intrinsèques aux salariés peuvent justifier une différence de traitement.
Ainsi, l'ancienneté et l'expérience peuvent constituer des critères admis comme justifiant un écart de rémunération, à condition toutefois que l'ancienneté ne soit pas rémunérée séparément par une prime.
La détention d'un diplôme ne suffit pas, en soi, à justifier une différence de traitement, mais elle peut justifier une différence de rémunération dès lors que l'employeur atteste des connaissances "utiles à l'exercice de l'emploi occupé" (Cass. soc. 14-9-2022, n°21-12.175).
Précédemment, la Cour avait déjà jugé, s’agissant de médecins, que la différence de diplôme entre un professionnel de santé et ses confrères ne constituait pas une différence objective légitimant l’inégalité de rémunération pratiquée par l’employeur (Cass. soc. 16-5-2007, n°05-44.033).
La détention d’un diplôme ne peut donc justifier une différence de rémunération qu’à condition d’être combinée à d’autres critères objectifs, comme l’expérience ou l’ancienneté.