Les clauses de dédit-formation, licéité et limites

Définition de la clause de dédit-formation

Rappelons tout d'abord en quoi consiste une clause de dédit-formation : il s'agit d'un accord écrit (qui prendra généralement la forme d'un avenant au contrat de travail) par lequel, en contrepartie de la formation qui va lui être dispensée, un salarié s'engage :

• à rester au service de son employeur pendant une durée minimale à l'issue de sa formation ;
• à verser à son employeur une indemnité équivalent au coût de sa formation dans l'hypothèse où il viendrait à quitter l'entreprise avant le terme convenu.

Conditions de validité

S'agissant de la validité même des clauses de dédit-formation, la Cour de Cassation a souligné dans un arrêt de principe du 17 juillet 1991 (n° 88-40-201) que ces clauses n'étaient licites que si elles constituaient la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la Convention Collective.

Obligations de financement des entreprises

En application du Code du travail, les entreprises doivent consacrer chaque année un pourcentage de leur masse salariale au financement d'action de formation continue. Cette obligation est variable selon la taille et l'effectif de l'entreprise (0,55 % pour les entreprises de moins de 10 salariés, 1,05 % pour les entreprises de 10 à 19 salariés et 1,6 % pour celles contenant au minimum 20 salariés).

Dans la pratique, il sera toutefois difficile pour le salarié de vérifier si l'employeur est bien allé au-delà de ses obligations légales ou conventionnelles, d'autant que celles-ci sont essentiellement formulées en pourcentage de la masse salariale.

Restrictions et interdictions liées aux clauses de dédit-formation

Dans une décision du 15 avril 2003, Conseil des Prud'hommes de Tours, a jugé que l'employeur ne pouvait introduire dans la clause de dédit-formation le salaire et les charges sociales correspondant à une contrepartie effective de travail dans la mesure où le contrat de travail entraînait l'obligation normale pour l'employeur de verser ce salaire.

Ajoutons également que le Code du travail interdit cependant la clause de dédit formation dans deux cas : 

• lorsque la formation professionnelle est réalisée en partie en dehors du temps de travail,
• dans le cas des contrats de professionnalisation.

La faculté de démissionner laissée au salarié

Dans un arrêt de principe du 17 juillet 1991 la Cour de Cassation a également souligné que ces clauses n'étaient licites que si elles n'avaient pas pour effet de priver le salarié de démissionner.

Cette jurisprudence est réaffirmée dans l'arrêt rendu le 21 mai 2002 (n° 00-42.909) par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation : "Les clauses de dédit-formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective, si le montant de l'indemnité de dédit est proportionné aux frais de formation engagés et qu'elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de sa liberté de démissionner".

Le consentement préalable du salarié

Dans un arrêt de principe du 4 février 2004 (Cassation Sociale 4 février 2004 n° 01-43.651), la Cour de Cassation a subordonné la validité de la clause de dédit-formation à l'information préalable du salarié.

Ainsi, la Cour de Cassation énonce que pour être valable, l'engagement du salarié "doit faire l'objet d'une Convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l'employeur, ainsi que le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié".

Néanmoins, si pour la première fois il est fait application de ce principe aux clauses de dédit-formation, cette obligation d'information préalable du salarié n'est pas nouvelle et trouve sa source dans la matière contractuelle (article 1134 du Code civil).

La réduction de la clause

Si une clause de dédit-formation ne répondant pas aux conditions de validité énoncées encourt la nullité, il est toutefois possible qu'un tribunal réduise une clause parfaitement licite.

Il en ira ainsi notamment si le montant du dédit est disproportionné par rapport au coût de la formation, au salaire de l'intéressé, ou encore si la durée de l'engagement est manifestement excessif en comparaison de la durée le la formation et de son apport pour l'entreprise (Chambre Sociale de la Cour de Cassation, arrêt du 5 juin 2002 n° 00-44.327 ; arrêt du 21 mai 2002 n°00-41.464).

Cette condition de la proportionnalité n'est toutefois pas nouvelle et trouve son fondement dans l'équilibre nécessaire que doivent présenter les relations contractuelles de travail ; c'est précisément en vertu de ce principe que les tribunaux s'autorisent à réduire les clauses de non-concurrence.

Il est donc désormais du pouvoir du juge de contrôler non seulement la validité mais également la proportionnalité des clauses de dédit-formation :

• dans certains cas les clauses pourront être déclarées illicites et se trouveront annulées ;
• dans d'autres elles pourront voir leur portée restreinte dans le temps ou leur montant diminué.

Imputabilité de la rupture

La clause de dédit-formation a vocation à jouer dès lors que le salarié prend l'initiative de quitter son employeur avant le terme de la clause.

Encore faut-il que le salarié n'ait pas été contraint de quitter son emploi en raison de manquements imputables à son employeur.

Ainsi, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a jugé le 11 janvier 2012 (n° 10-15.481) "qu'une clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur".

Rappelons, pour mémoire, que la prise d'acte de la rupture à l'initiative du salarié, produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque les manquements invoqués à l'encontre de l'employeur sont justifiés.