Modification du contrat de travail et changement des conditions de travail : quelle est la différence ?

La distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail

Le contrat de travail respecte les règles de la théorie générale du droit des contrats : il tient lieu de loi entre les parties (article 1134 du Code civil), et nécessite, en cas de volonté de modification, l’accord des deux parties (article 1193 du même code).

Pour autant, le contrat de travail est un contrat particulier : l’employeur est une "partie forte". Il dispose de trois pouvoirs : de direction, réglementaire, disciplinaire.

Sous couvert du pouvoir de direction, tout changement du contrat de travail n’emportera pas l’obligation d’obtenir l’accord du salarié. L’employeur est responsable de l’organisation, de la gestion et de la bonne marche de l’entreprise. Il dirige la structure et les salariés qui y travaillent. Il doit donc bénéficier d’une marge de manœuvre dans l’organisation du travail.

Les juges ont donc, en l’absence de définition légale, imposé qu’en fonction de la nature et des circonstances du changement souhaité, soit il constituera :

Attention, cette distinction ne concerne pas les salariés protégés tels que définis aux articles L2411-1 et suivants du Code du travail car, du fait de leur statut particulier, ils ne peuvent se voir imposer une modification du contrat de travail, ni un changement des conditions de travail. Dans les deux cas, ils doivent pouvoir acquiescer à la proposition de l’employeur.

Une nuance existe cependant dans le cas où l’employeur peut justifier des raisons qui l’ont conduit à proposer la modification du contrat de travail : il peut alors licencier le salarié la refusant, mais attention, sans que le motif du licenciement ne soit le refus en lui-même. L’employeur doit remonter à la cause initiale qui l’a conduit à devoir mettre en œuvre la modification du contrat.

En tout état de cause, la proposition de modification du contrat de travail et la décision d’aménagement des conditions de travail ne seront valables qu’en l’absence d’abus de droit* et/ou de discrimination de la part de l’employeur.

À titre informatif, cette analyse peut s’appliquer au contrat de travail à durée indéterminée comme à un contrat de travail à durée déterminée.

Les critères de la modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail s’apprécie en fonction des clauses qu’il contient, mais aussi au regard des éléments dits par nature "essentiels" à tout contrat de travail.

Les éléments par nature "essentiels" sont principalement (liste non exhaustive) :

Les fonctions et la qualification du salarié

En principe, la qualification du salarié ne peut pas être modifiée sans l'accord de ce dernier.

Cependant, l’employeur peut faire évoluer les tâches effectuées par le salarié dans le cadre de son pouvoir de direction. Donc, si la nouvelle tâche confiée au salarié correspond à sa qualification (qui reste inchangée), l’employeur n’a pas besoin de demander l’accord au salarié, à qui cette nouvelle tâche s’impose.

Par contre, si les nouvelles tâches confiées remettent en cause la qualification, le niveau de responsabilité ou la nature même de l’activité du salarié, l’employeur doit obtenir son accord car cela induit une modification de son contrat de travail. 

La rémunération du salarié

La rémunération du salarié est un élément essentiel du contrat de travail, qui ne peut pas être modifié, ni dans son montant, ni dans sa structure, sans l’accord du salarié.

Cela, même si l’employeur souhaite opérer une modification plus avantageuse du mode de calcul ou de la structure de la rémunération du salarié : il doit obtenir son accord préalable.

Peu de situations permettent donc une modification de la rémunération du salarié sans obtenir au préalable son accord.

La durée du travail

En principe, la modification de la durée du travail prévue dans le contrat de travail nécessite l’accord du salarié. Cela, quand bien même elle n’emporterait pas de modification de la rémunération du salarié à la hausse ou à la baisse.

Cependant, il existe quelques rares exceptions, il convient donc d’être attentif à l’origine et aux conséquences de cette modification.

A contrario, le changement des horaires de travail peut en principe être fait librement par l’employeur, sans nécessiter l’accord du salarié.

Toutefois, si les horaires de travail ont été définis dans le contrat de travail, ils peuvent devenir un élément essentiel nécessitant l’accord du salarié pour être modifiés.

De la même manière, si le changement des horaires de travail du salarié a pour conséquence un bouleversement très important dans l’organisation du temps de travail, ce changement peut être considéré comme une modification nécessitant l’accord du salarié.

En outre, si le changement de la répartition des horaires de travail porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, son accord est alors nécessaire.

Une exception quant au lieu d'exécution du contrat de travail

En principe, le lieu de travail mentionné dans un contrat de travail n’a qu’une valeur informative et son changement ne nécessite pas l’accord préalable du salarié.

Ainsi, la modification du lieu de travail dans le même secteur géographique n’est donc pas une modification du contrat de travail, et s’impose au salarié.

Les juges n'ont pas défini le terme "secteur géographique" : ils apprécient donc ce critère en fonction du cas qui leur est soumis.

Par exception, le lieu d’accomplissement des missions professionnelles peut être considéré comme un élément essentiel du contrat de travail.

De plus, les juges tiennent compte de l’éventuel impact sur le droit au respect à la vie personnelle et familiale du salarié ou à son droit à la santé et au repos.

Les modifications prévues dans le contrat de travail

Le contrat de travail peut prévoir expressément qu’une modification de l’un de ses éléments essentiels par l’employeur sera possible, sans nécessiter l’accord préalable du salarié.

C’est notamment le cas de :

• la clause de mobilité ;
• la clause de variation de salaire ;
• la clause de variabilité des horaires ;
• …
   

Par conséquent, lorsque le contrat de travail lui-même prévoit une éventuelle modification et qu’elle se réalise, elle ne constitue pas en principe une modification du contrat de travail, mais une simple exécution du contrat. On l’assimilera pour ses conséquences, à un changement des conditions de travail.

Le cas particulier de la modification du contrat de travail pour motif économique

La modification du contrat de travail pour motif économique est originale en ce que, pour sa part, une procédure est définie par la loi (article L1222-6 du Code du travail).

Si l’employeur souhaite modifier le contrat de travail de son salarié pour un motif économique, il doit en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce courrier, il doit informer le salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Ce délai est par contre de 15 jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

Si le salarié ne communique pas son refus dans ce délai, il est réputé avoir accepté la modification proposée : son silence vaut donc acceptation.