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85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore, selon une étude publiée par Dell et l’Institut pour le futur. La durée de vie d’une compétence est passée de 30 à 5 ans... Personne ne peut ignorer ces données. Pour faire face, il faut anticiper. Aujourd’hui plus que jamais. Quelles seront mes missions demain ? A quoi mes environnements ressembleront-ils ? Qui sera mon sociétaire, de quoi aura-t-il besoin ? De quelles compétences ai-je besoin pour y répondre ? Lesquelles vont devenir obsolètes ?... Répondre à ces questions, et à plein d’autres aussi, c’est modeler l’avenir de la feuille de route RH et s’engager sur un tracé qui n’existe encore sur aucune carte.
Imaginer son avenir, en toute objectivité
Dans un environnement en constant bouleversement, les compétences professionnelles doivent elles aussi évoluer pour rester compétitives. Afin de maintenir l’employabilité de ses collaborateurs, la MACSF a lancé début 2020, une nouvelle démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP, connue encore récemment sous le terme de GPEC) déployée sous forme de « cahier de tendances RH »« L’objectif, précise Erika, responsable RH à la MACSF, est d’anticiper les évolutions métiers et compétences avec le concours des collaborateurs pour organiser des actions d’accompagnement qui leur permettront de mieux répondre aux besoins du groupe. Le développement des compétences et l’adaptation de nos salariés sont au cœur de ce projet. »Au-delà d’une obligation légale pour toute entreprise de plus de 300 salariés (Loi Borloo, 2005), ce projet d’anticipation est le fruit d’une décision commune de la direction générale et de la DRH de la MACSF, compte tenu de l’accélération de plus en plus rapide et complexe des mutations dans les environnements du groupe : marchés concurrentiels, complexification de la réglementation, changement de comportement du sociétariat, montée en puissance de l’IA, de la digitalisation...« Parler de GPEC aux salariés était trop éloigné de leurs préoccupations, d’où l’idée d’un cahier de tendances, outil inspiré de l’univers de la mode utilisé pour anticiper les tendances futures. Il analyse les signaux, phénomènes et tendances socio-culturelles, économiques et technologiques qui peuvent annoncer les évolutions futures du secteur d'activité considéré ».
Innover pour encore mieux cerner nos spécificités
Comme la DSI et le nouveau SI client (voir article ici), le projet de GEPP a été développé sur une méthodologie 100 % maison. Comme le précise Elodie, cheffe de projet RH, « nous avons conçu une méthode participative, qui a fait le lien entre l’expérience terrain et la projection dans le futur, traditionnellement définie par les dirigeants et les experts ».A la MACSF, le cahier de tendances réalisé par la DRH a servi de base pour susciter l’intérêt, l’inspiration mais aussi faire réagir et provoquer les directions. Chaque direction s’est projetée à partir de ce cahier : comment elle se voit aujourd’hui puis, à moyen terme (à 5 ans).Pour les y aider, l’équipe RH a animé avec chaque direction, des ateliers prospectifs (sorte de brainstorming) au cours desquels des experts métiers ont injecté leur expérience terrain dans les projections.Après analyse et compilation, ces ateliers ont permis de dessiner les grandes orientations sur les évolutions métiers et compétences de demain.
Transformer les données du cahier de tendances en actions concrètes
Les résultats obtenus constituent une formidable base de travail qu’il faut maintenant transformer en actions concrètes. Certaines tendances ressortent clairement, comme le précise Erika : « on peut citer le fort recul de l’hyperspécialisation, d’où la recherche de développement de compétences complémentaires. Ensuite, si l’expertise reste importante, elle doit être au service de solutions inédites. On note enfin que les emplois les plus fragilisés sont ceux qui embarquent des tâches répétitives facilement automatisables. Pour les préserver, il faut alors y injecter de l’esprit critique et de la créativité. »Globalement, le spectre métiers de la MACSF a été assez bousculé. Si un quart devrait rester stable, la moitié va muter, le dernier quart est constitué pour moitié par des métiers qui vont augmenter et d’autres qui vont diminuer. Dans ce registre, Elodie note l’émergence de compétences-clés, véritables marqueurs de l’avenir de la MACSF : « on voit pointer fortement des aptitudes commerciales et relationnelles encore plus marquées, une culture du projet, de la co-construction, une forte capacité d’adaptation au changement, être familier avec les data, maîtriser le développement de la culture de l’IT et de l’IA... »
Avec ce projet, la MACSF a acquis une vision plus claire des orientations de politique RH qu’elle doit mener en terme de formation, de recrutement, d’organisation des effectifs pour permettre à chaque collaborateur du groupe de rester à son meilleur niveau tout en réalisant avec succès son plan stratégique ambitieux.