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Parce que le développement professionnel de chacun est au cœur de sa politique RH, le groupe MACSF vous offre les outils indispensables pour mener à bien votre carrière afin d'évoluer régulièrement et accroître vos compétences.
Outre les formations techniques permettant de se perfectionner en continu dans son emploi, nous faisons le choix d’investir sur le développement des soft skills pour permettre à nos collaborateurs de mieux s’adapter aux mutations du travail et aux évolutions professionnelles : parcours manager, e-coaching, formation autour de la prise de parole en public, la gestion des émotions, la connaissance de soi.
Présentiel, e-learning, classe virtuelle, mobile learning, co-développement... les modalités de développement sont nombreuses au sein du groupe MACSF pour permettre aux collaborateurs de se former dans des conditions optimales en tenant compte de leur activité.
La formation : une priorité
Le groupe MACSF, convaincu du caractère incontournable de la formation pour permettre le développement des compétences de ses salariés, investit chaque année plus de 3 % de sa masse salariale. 9 salariés sur 10 environ suivent une formation, toutes catégories professionnelles confondues. Et pour répondre à la dispersion géographique des collaborateurs, la part belle est donnée à la formation en ligne avec du mobile learning, des classes virtuelles, des live, des e-learning...
Au sein du groupe, nous avons des formateurs internes, des accompagnateurs issus du terrain, des experts qui contribuent à développer les compétences des salariés et nous faisons également appel aux meilleurs prestataires pour dispenser nos formations en externe.
Des formations dédiées aux soft skills
Tous les collaborateurs peuvent demander chaque année une formation de développement personnel : gestion des émotions, prise de parole en public, apprendre à pitcher, gestion des conflits, développement du leadership, travail en équipe... Nous sommes convaincus que les compétences douces sont un des leviers de transformation de l’entreprise et indispensables pour faire face aux nouveaux défis de l’assurance.
Des formations pour les collaborateurs en mobilité
Le groupe MACSF poursuit la démarche de mobilité volontaire engagée depuis plusieurs années. Ce sont près de 70 personnes qui changent chaque année d’emploi.
Pour faire en sorte que ces mobilités soient une réussite tant pour le collaborateur que pour le groupe, un accompagnement personnalisé est proposé à chaque collaborateur changeant d’emploi afin de lui permettre d’acquérir les nouvelles compétences attendues.
Des formations de sensibilisation à la RSE
Dans le cadre de la stratégie RSE, un large dispositif de sensibilisation a été mis en place auprès des collaborateurs depuis 2022.
Notre démarche se concrétise par deux grands engagements : la santé et le climat.
Nos collaborateurs ont pu assister à différentes fresques (du Climat, du Numérique, de l’Economie Circulaire), participer à des conférences et des animations pour les acculturer aux enjeux de notre démarche sociale et environnementale.
Par ailleurs, dans le cadre de la semaine RSE en octobre, des conférences et ateliers sont proposés aux collaborateurs : ateliers sport et santé, écogestes numériques, éco conduite, compost... Ce sont également des conférences d'acteurs et démonstrations de start-ups engagés dans la santé.
Des formations pour les managers
Les managers bénéficient de programmes d’accompagnement sur mesure pour développer leur leadership, maîtriser les techniques de feed-back, développer leur intelligence émotionnelle, gérer les conflits, autonomiser et responsabiliser leurs équipes. Ils peuvent également suivre des coachings personnalisés. Enfin une attention particulière est portée au rôle RH du manager et à son rôle de prévention et de détection des risques psycho-sociaux
Des formations de prévention et de sensibilisation aux risques
Pour prévenir et sensibiliser les collaborateurs aux agissements sexistes, harcèlement sexuel et moral, des dispositifs de formation sont mis en place. Les RH, les managers, le Comex et tous les salariés sont formés sur les sujets de harcèlement sexuel et moral au travail.
Des formations Sauveteur secouriste du travail (SST) et Prévention secours civique (PSC) sont également organisées pour permettre aux collaborateurs de maîtriser les premiers gestes en cas d’urgence.
Enfin, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent sont également proposées aux collaborateurs.
La MACSF étant très attentive à l’accueil de ses nouveaux collaborateurs, découvrez également la politique d’intégration et les formations suivies par les nouveaux entrants.
A découvrir aussi
Transformer ses acquis en perspective d’avenir
En 2018, 48 % des cadres se donnaient trois ans pour changer de poste, mais dans leur entreprise (source Apec). Les raisons : ils en maîtrisent le fonctionnement, la culture, les valeurs et, surtout, ils ne souhaitent pas remettre en cause les avantages liés à leur ancienneté. On veut bien évoluer mais pas repartir complètement de zéro. Cet élément est intéressant. Il montre qu’une grande partie des salariés intègre leur entreprise actuelle dans leurs souhaits de changement professionnel (voir ici un autre article sur ce sujet). A ce niveau, c’est assez nouveau. En même temps, c’est assez logique. Etre recruté par sa propre entreprise, c’est globalement positif. Cela maintient une dynamique métier, même en période de crise, cela fait sortir de sa zone de confort, mais en terrain connu, là où l’on n’a pas tout à prouver, juste à montrer sa capacité à être à la hauteur de ses nouvelles fonctions ou missions. De quoi protéger sa carrière de la lassitude, comme nous le précise l’une de nos conseillères commerciales agence : « Cela fait neuf ans que je travaille à la MACSF, je n’ai rien vu passer. C’est plutôt bon signe ».
Eviter les erreurs de casting
Pour une entreprise, recruter l’un de ses collaborateurs présente aussi de multiples avantages. Tout d’abord, ce candidat, elle le connaît. Très bien même. Normal, elle l’a déjà recruté et elle l’a vu évoluer sur le terrain. Elle a une vision objective de ses compétences et de ses potentiels, et ses skills, hard ou soft, n’ont aucun secret pour elle. Faire matcher ce profil avec un poste à pourvoir est rapide et précis. Dans ces conditions, les erreurs de casting sont quasi nulles et les procédures d’intégration simplifiées. N’oublions pas que le collaborateur est déjà en place et totalement opérationnel. L’on-boarding va consister à le former et l'accompagner dans ses nouvelles missions, sans passer par la case période d’essai. Tout ceci fonctionne à merveille, à deux conditions : que la mobilité interne soit une stratégie volontariste de l’entreprise et que la gestion des compétences soit abordée en mode anticipation. Par exemple, à la MACSF, nous attachons beaucoup d’importance à maîtriser la cartographie des compétences de chacun de nos salariés, afin d’être en mesure d’identifier quelle opportunité proposer à quel collaborateur à quel moment de sa carrière. Ceci explique sans doute pourquoi notre turnover est l’un des plus faibles du secteur.
On a tous tout à gagner avec la mobilité interne
Acquérir de nouvelles compétences, gagner en expérience et en expertise, rester à la pointe de son activité... Ces objectifs concernent aussi bien un salarié qu’une entreprise. La force de la mobilité interne se trouve là. Qu’elle soit fonctionnelle, socioprofessionnelle, géographique, horizontale, verticale... ou tout ça à la fois, elle répond aux attentes professionnelles de tout le monde et en même temps. Une dynamique dont il faut profiter pleinement, pour monter en compétence, se réinventer et maintenir sa compétitivité au plus haut niveau, ensemble. L’enjeu est plus sensible qu’il n’y paraît. En effet, ces dernières années, l’attachement à l’entreprise est une donnée qui a fondu comme neige au soleil. Si 78 % des cadres se déclarent épanouis dans leur carrière, 36 % d’entre eux, très soucieux de leur QVT (qualité de vie au travail), de l’intérêt du poste et/ou du potentiel d’évolution, disent rester ouverts aux opportunités. Il faut admettre qu’avec les réseaux sociaux professionnels, c’est plus facile aussi... Alors, changer de métier sans changer d’entreprise, une mobilité gagnante ? Oui, sans réserve. En tout cas, à la MACSF, c’est le choix que nous avons fait. Dans l’intérêt de nos collaborateurs, du nôtre et surtout dans un objectif de réussite commune. On note que les candidats attachent aujourd’hui beaucoup d’importance à cette réalité.
Comme quoi privilégier la mobilité interne peut faciliter ses recrutements externes en soignant, notamment, son image d’employeur. Cela tombe bien, nous allons intégrer 200 collaborateurs de plus d’ici 2024 (cliquer ici pour découvrir nos postes à pourvoir) !
Le management pyramidal, c’est fini !
Sur ce point, tout le monde est d’accord, managers et managés. Le management tel qu’il est pratiqué depuis les années 90 a perdu de sa pertinence. Personne n’y trouve plus de réel épanouissement. Dont acte. Mais alors, c’est quoi être un manager aujourd’hui ? En faut-il encore un d’ailleurs ? Certaines entreprises osent un monde sans manager et se lancent dans des expérimentations d’organisations plates. Même si on peut admettre que cette dynamique est séduisante, il faut aussi concéder que toutes les structures ne sont pas encore prêtes à s’y engager.Et la pandémie arriva. Et les questions, suppositions et autres débats ont volé en éclat. L’urgence est devenue la règle, d’autant plus que les managers se sont retrouvés sans équipe, les collaborateurs sans chef, sans collègue et sans machine à café ; il n’a jamais été aussi important pour les entreprises d’être à l’écoute, d’accompagner et de rassurer. Le concept de manager coach, dont on parlait de plus en plus, devenait concret, réel, impératif, vital.
Dans manager coach, il y a manager et coach
L’une des clés de réussite du manager coach est de savoir alterner positions haute et basse. La position haute, c’est celui qui sait, qui montre la direction à prendre. Il définit l’objectif à atteindre, les règles et les moyens pour y parvenir. Dans les grandes lignes, c’est le manager “classique” que nous connaissons si bien.La position basse, c’est celui qui ne sait pas, ou qui le fait croire. En l’adoptant, le manager incite ses collaborateurs à s’approprier la position haute. Avec ce fonctionnement, il est ainsi sûr de bénéficier pleinement des qualités, de la participation, de l’implication et de la créativité de chacun des membres de son équipe. En misant avec confiance sur l’intelligence collective, il fait grandir son équipe et l’installe dans une logique de réussite. Si l’un de ses collaborateurs se trouve en difficulté, il est de son ressort d’identifier la cause du décrochage et de le relancer dans une dynamique positive.Pour remplir pleinement ce double rôle, il faut donc être manager, évidemment, et maîtriser un certain nombre de techniques de coaching. Ce qui n’est pas forcément inné pour tout le monde, comme le souligne Michel Bes, DRH du groupe MACSF : « Le manager coach doit savoir identifier les signaux faibles émis par un collaborateur en difficulté dans ses missions et amener le questionnement de façon adroite pour comprendre la situation. En même temps, il sait remotiver une équipe un peu désorientée après une période de confinements successifs. Vous le voyez, ce n’est pas simple. Les compétences et les connaissances qu’il doit avoir sont à la fois comportementales et émotionnelles. Ce sont elles que nous souhaitons renforcer. »
Un programme de formation précis et complet
Quand Stéphane Dessirier, Directeur général du groupe MACSF, annonce fin 2020 le lancement du programme de formation manager coach, on sent par sa détermination l’importance du sujet : « Je souhaite que vous soyez animé par une culture basée sur l’esprit de responsabilisation, la capacité à fédérer, à faire grandir, dans l’écoute et l’agilité et ce, pour diffuser encore plus largement la culture du résultat tourné vers le service aux sociétaires. »
Le programme s’articule autour de trois cycles principaux : incarner le plan stratégique, donner du sens et communiquer, autonomiser et responsabiliser, animer l’intelligence collective.
Un groupe pilote a ouvert le bal des sessions dès novembre 2020. 15 autres groupes ont suivi, organisés par spécificités. Une fois le socle commun posé, les RH sont venus compléter les connaissances en faisant des focus sur des sujets sensibles, comme la prévention du harcèlement sexuel ou moral par exemple ou encore les agissements sexistes au travail. Parler ouvertement de ces sujets, c’est permettre à chaque manager coach de faire face à toutes les situations. Ce programme a été largement plébiscité, comme en témoignent ces quelques paroles de managers : « Cette formation est totalement opérationnelle. Avec elle, la posture de manager coach s’éclaire, on comprend ce que l’on devra faire au quotidien », nous confie l'un. « Le dosage théorie / pratique est bon, la méthodo plutôt ludique », poursuit l'autre. Et enfin, de conclure : « Ce parcours apprenant se démarque avec beaucoup de partage, d’échanges et de bienveillance ! L’interactivité est là, même en format digital, grâce notamment aux travaux en petits groupes. »