Maladie, maladie professionnelle, accident du travail et maternité

En cas d’accident du travail de votre salarié, il vous appartient en votre qualité d’employeur, de déclarer l’accident auprès de la Caisse d’Assurance Maladie de votre salarié et lui remettre une feuille d’accident du travail.

Il faut savoir qu’est considéré comme accident du travail, qu’elle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. 

Par ailleurs, l’accident de trajet dont pourrait être victime votre salarié doit également faire l’objet d’une déclaration.

Plus précisément, est considéré comme un accident de trajet, l’accident survenu au salarié pendant le trajet aller et retour :

• entre son lieu de travail et sa résidence principale ou une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité, ou tout autre lieu où le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial ;
• entre son lieu de travail et le restaurant, la cantine, où tout autre lieu où le salarié prend habituellement ses repas.

Toutefois, le trajet doit être le plus direct possible par rapport au lieu de travail, sauf en cas de détour rendu nécessaire dans le cadre d’un covoiturage régulier et ne doit pas avoir été interrompu ou détourné pour un motif personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante, ou indépendant de l’emploi.

Formalités

En tant qu’employeur, vous devez établir une déclaration d’accident de travail et l’adresser à la caisse d’assurance maladie de votre salarié, au plus tard dans les 48 Heures après avoir été informé par votre salarié.

Si un arrêt de travail a été prescrit à votre salarié par son médecin traitant, vous devez remplir et adresser à sa CPAM, un formulaire « attestation de salaire- Accident du travail ou maladie professionnelle » en vue du calcul et du versement de ses indemnités journalières et remettre à votre salarié le formulaire « feuille d’accident du travail ».

En votre qualité d’employeur, vous pouvez formuler des réserves quant au caractère professionnel de l’accident lors de la déclaration d’accident du travail ainsi qu’au cours de la période d’instruction du dossier.

Si vous oubliez ou refusez d’établir la déclaration, votre salarié gardera la possibilité de déclarer lui-même, l’accident, à sa caisse d’assurance maladie, laquelle pourra lui délivrer la feuille d’accident.

Instruction par la Caisse

La Caisse dispose d’un délai de 30 jours pour se prononcer à la date de réception de la déclaration d’accident du travail ainsi que d’un délai complémentaire en informant l’employeur et la victime par LRAR. A défaut de réponse dans ce délai, le caractère professionnel de l’accident est reconnu.

En cas de refus de reconnaissance, la décision est susceptible d’être contestée devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale.

Indemnités journalières

En cas d’arrêt de travail consécutif à cet accident, votre salarié pourra percevoir des indemnités journalières sans délai de carence, à partir du lendemain de l’accident et pendant toute la durée de l’arrêt de travail jusqu’à al date de la guérison ou consolidation.

La journée de l’accident doit être prise en charge par vos soins. Pendant les 28 premiers jours, l’indemnité journalière est égale à 60 % du salaire journalier de base, avec un montant maximum qui varie chaque année.

A compter du 29^ème jour d’arrêt de travail, l’indemnité journalière est majorée, soit 80 % du salaire journalier de base. En tant qu’employeur, il faut vous référer à la convention collective concernant les compléments de salaires.

Incapacité permanente

En cas d’incapacité permanente de votre salarié, le taux de son incapacité lui sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception et vous sera également adressé en copie, pour information.

Incidence de la faute de l'employeur

• Faute intentionnelle

La faute intentionnelle se manifeste par une acte ou une omission impliquant nécessairement l’intention de nuire. Dans ce cas, la victime bénéficie des prestations légales versées en cas d’incapacité temporaire ou permanente et conserve le droit de demander la réparation de son préjudice.

• La faute inexcusable de l’employeur

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité résultat à l’égard de ses salariés. Cela signifie que l’employeur aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié ou qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Le manquement à cette obligation présente le caractère d’une faute inexcusable. Dans cette hypothèse, il suffit que la faute inexcusable ait été une nécessaire et non déterminante à l’accident pour la responsabilité de l’employeur soit engagée et donne droit au salarié à des indemnités complémentaires.

Information de l’employeur

La salariée enceinte n’est pas tenue de faire savoir à son employeur qu’elle est enceinte et son silence ne peut faire l’objet de sanctions disciplinaires. Toutefois en principe pour bénéficier des protections légales concernant la maternité la salariée enceinte doit fournir à son employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de son accouchement.

Protection contre les discriminations

L’employeur ne peut pas prendre en considération l’état de grossesse d’une salariée pour refuser de l’embaucher. De plus il est interdit de rechercher toute information concernant l’état de grossesse présumée de la salariée. La période d’essai d’une salariée enceinte ne peut être rompue pour ce motif. Enfin l’employeur ne peut effectuer de mutation d’emploi sauf si son état de santé médicalement constaté le recommande.

Le congé de maternité

Le congé maternité comprend un congé prénatal et un congé post natal. La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfant et peut être augmenté en fonction de naissance multiple.

La salariée qui suspend son contrat de travail pour prendre son congé maternité ou d’adoption doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date de son retour. Cette information doit se faire par courrier recommandé avec AR.

Il existe toutefois une interdiction d’emploi sur une période de 8 semaines au total avant et après l’accouchement et en aucun cas pendant les 6 semaines qui suivent l’accouchement.

Le congé pathologique

Si l’état de santé de la salariée le justifie le congé prénatal et postnatal peuvent être allongés respectivement d’une durée de deux et quatre semaines. Cet état pathologique doit être attesté par un certificat médical et doit être transmis à l’employeur.

Le congé de paternité

Le congé de paternité est d’une durée de 11 jours consécutifs qui doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Le salarié doit avertir son employeur au moins un mois à l’avance en précisant sa date de retour à son poste.

Le congé d’adoption

Le congé d’adoption est accordé aux salariés qui se voient confier un enfant en vue de son adoption ainsi que les salariés qui adoptent un enfant à l’étranger. Le congé d’adoption peut débuter la semaine précédant l’arrivée de l’enfant au foyer. De plus la durée de ce congé est augmenté de 11 jours lorsque le congé d’adoption est partagé entre les deux parents.

Rupture du contrat de travail

L’interdiction de licencier les femmes enceintes et les bénéficiaires de congé maternité ou d’adoption supporte une limitation dans le temps ainsi que des exceptions.

L’employeur ne peut procéder au licenciement de la salariée lors :

• de la période d’état de grossesse médicalement constatée,
• la période de suspension du contrat de travail,
• 4 semaines après l’expiration de la période de suspension.

 La loi autorise néanmoins l’employeur a licencier dans deux cas :

• la faute grave de la salariée étrangère à son état de grossesse, 
• l’impossibilité de maintenir le contrat.

 Toute fois le licenciement ne pourra prendre effet pendant la période de suspension du contrat de la salariée.

Démission de la salariée

La salariée en état de grossesse apparente peut démissionner sans avoir a respecter un délai de préavis et sans pouvoir donner lieu au versement de dommages et intérêts pour brusque rupture

Retour après le congé

A la fin du congé maternité ou d’adoption les salariées doivent retrouver leur emploi antérieur ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente.

A son retour, la salariée bénéficie d’un entretien professionnel et pourra éventuellement bénéficier d’une période de professionnalisation.

Information de l’employeur

Le salarié doit informer l’employeur des motifs et de la durée probable de son absence. En l’absence de mentions particulières dans la convention collective, l’accord collectif ou le règlement intérieur. L’information peut se faire par oral ou par écrit. En règle générale, il convient de retenir un délai de prévenance de 48 heures

Néanmoins l’information de l’employeur ne suffit pas : le salarié doit justifier dans les 48 heures de son incapacité par la production d’un certificat médical et ce, dans le but de bénéficier de la garantie de ressource. Cette obligation doit également être remplie dans le cadre de la prolongation d’une maladie.

En cas de non respect de l’obligation d’information et de justification, l’employeur ne peut en aucun cas considérer le salarié comme démissionnaire. Par contre si le salarié ne justifie pas son absence dans les délais impartis, il commet une faute qui peut être sanctionnée.

La jurisprudence apprécie au cas par cas l’existence d’une faute justifiant éventuellement une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Les juges prendront en compte un certain nombre de critères comme l’ancienneté du salarié, l’absence de sanction antérieure, la taille de l’entreprise pour apprécier le caractère justifié ou non du licenciement.

Les conséquences de la suspension du contrat de travail

Pendant la suspension de son contrat de travail, le salarié n’a pas à fournir de prestation de travail. Le maintien de tout ou partie du salaire est prévu par les dispositions des conventions collectives ou de l’accord d’entreprise.

En ce qui concerne le versement de prime, il convient de se référer aux dispositions conventionnelles ou aux usages l’ayant instituée pour savoir si l’employeur doit verser la prime dans son intégralité ou au prorata du temps de présence.

Le salarié est obligé de se soumettre à la contre visite son refus lui fait perdre le bénéfice de l’indemnisation complémentaire. Rappelons que la contre visite médicale est une visite :

• décidée par l’employeur,
• réalisée par un médecin choisi librement par l’employeur,
• réalisée au domicile du salarié.

La reprise du travail

A la fin de l’arrêt maladie le salarié doit réintégrer son poste de travail. En cas de maladie ou d’accident non professionnel, si l’arrêt de travail a duré au moins 3 semaines, l’employeur doit prendre un rendez-vous à la médecine du travail afin que le salarié passe la visite dite "de reprise" au plus tard dans un délai de 8 jours.

Cette visite est également obligatoire après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle ou pour accident du travail. Dans ces deux derniers cas, la visite doit avoir lieu si l’arrêt de travail a duré au moins 8 jours.

Définition de la maladie professionnelle

La maladie professionnelle est la conséquence directe de cause à effet d’une exposition à un risque auquel votre salarié est exposé dans le cadre de votre activité professionnelle. Est présumée d'origine professionnelle, toute maladie inscrite dans l'un des tableaux de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées dans le tableau concerné.

Ces tableaux recensent les différentes maladies et ajoutent, pour chacune d'entre elles, la désignation des lésions qui y sont liées ainsi que la liste des travaux susceptibles de les provoquer. Chaque tableau définit les maladies visées ainsi que les principaux travaux susceptibles de provoquer ces maladies et fixe le délai de prise en charge (temps écoulé entre la première constatation de la maladie et le retrait du risque).

Lorsque qu'une maladie figure sur l'un des tableaux de maladie professionnelle sans remplir toutes les conditions définies dans ce tableau, elle pourra également être reconnue comme une maladie professionnelle :
• s'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime,
• et après avis favorable du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (C.R.R.M.P.).

Lorsque une maladie ne figure sur aucun des tableaux de maladie professionnelle, elle pourra également être prise en charge comme une maladie professionnelle :
• s'il est établi qu'elle est directement et essentiellement causée par le travail habituel de la victime (c'est à elle d'en apporter la preuve),
• si elle a entraîné son décès ou une incapacité permanente au moins égale à 25 %.

Il faut savoir que votre salarié dispose d’un délai de 2 ans, à compter soit de la cessation du contrat de travail, soit de la constatation par un certificat médical du lien possible entre l’activité professionnelle et la maladie pour obtenir la reconnaissance de sa maladie professionnelle.

Procédure de déclaration de maladie professionnelle

La déclaration de maladie professionnelle doit être faite par votre salarié(ou ses ayants-droit) à la Caisse primaire d'assurance maladie dans un délai de 15 jours après la cessation du travail ou la constatation de la maladie. Cette déclaration doit être accompagnée d'un certificat médical initial descriptif établi par le médecin. Contrairement à la procédure prévue pour les accidents du travail, l'employeur n'a pas à faire cette déclaration lui-même.

Vos obligations en qualité d’employeur

En vertu de l'article L. 461-4 du Code de la sécurité sociale, "tout employeur qui utilise des procédés de travail susceptibles de provoquer les maladies professionnelles visées à l'article L. 461-2 est tenu d'en faire la déclaration à la Caisse primaire d'assurance maladie et à l'inspecteur du travail ou au fonctionnaire qui en exerce les attributions en vertu d'une législation spéciale".

L'employeur est également responsable de l'application des mesures de prévention médicale. En tant qu’employeur, vous devez pouvoir prouver à tout moment à l'inspecteur du travail que vos salariés ont bien été soumis aux visites médicales obligatoires. Vous êtes également tenu d'informer vos salariés des dangers présentés par les produits qu'ils manipulent (art. R. 4412-12 du Code du travail).